La loi 96 au Québec : ce que la Charte de la langue française exige au travail (2026)

La loi 96, adoptée en 2022, a considérablement renforcé la Charte de la langue française du Québec — la loi que la plupart des gens connaissent encore sous le nom de loi 101. Pour les employeurs, l’idée centrale est simple : les travailleurs du Québec ont le droit d’exercer leurs activités en français, et les entreprises qui emploient 25 personnes ou plus pendant six mois doivent s’inscrire auprès de l’Office québécois de la langue française (OQLF) et suivre sa démarche de francisation, qui mène à un programme de francisation officiel si le français n’est pas déjà généralisé à tous les niveaux.

La loi 96 touche les offres d’emploi, les contrats de travail, les communications internes et, dès qu’une entreprise atteint le seuil de francisation, une relation directe avec l’OQLF. Ce guide passe en revue ce que la Charte exige article par article, la façon dont la francisation s’applique selon la taille de l’entreprise, les risques financiers réels, et où se situe la ligne entre ce que la loi exige et ce qui relève simplement des bonnes pratiques.

Entre autres changements, la loi 96 a étendu l’inscription à l’OQLF aux entreprises de 25 à 49 employés depuis le 1er juin 2025, et resserré les règles d’affichage. Rien de ce qui suit ne remplace un avis juridique — voir l’avis à la fin du texte.

Les obligations de la loi 96 pour tous les employeurs du Québec (art. 41)

L’article 41 de la Charte énonce des obligations qui s’appliquent à tous les employeurs, pas seulement aux entreprises assez grandes pour être visées par la francisation :

• Publier les offres d’emploi, de mutation ou de promotion en français.
• Rédiger en français les contrats individuels de travail écrits. Les parties peuvent choisir une autre langue à leur demande expresse ; pour un contrat type (« contrat d’adhésion »), cela n’est possible qu’après que l’employé a d’abord pris connaissance de la version française.
• Utiliser le français dans les communications écrites avec le personnel, les travailleurs à titre individuel et les associations qui les représentent — y compris après la fin de l’emploi. Un travailleur peut demander à recevoir les communications écrites exclusivement dans une autre langue.
• Rendre disponibles en français les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation destinés au personnel ; si une version dans une autre langue existe, la version française doit être accessible dans des conditions au moins aussi favorables.

Ces quatre obligations s’appliquent dès le premier employé embauché. Elles ne dépendent pas du nombre d’employés — ce sujet fait l’objet d’un autre ensemble de règles, abordé plus loin.

Protection contre les représailles (art. 45)

L’article 45 interdit à un employeur de congédier, de mettre à pied, de rétrograder ou de déplacer un membre de son personnel, d’exercer à son endroit des mesures de représailles ou de lui imposer toute autre sanction, pour le seul motif que cette personne est exclusivement francophone ou ne possède pas une connaissance suffisante d’une langue autre que le français. La Charte étend la même protection à plusieurs situations connexes, notamment la participation à un comité de francisation, la communication de bonne foi de renseignements à l’OQLF ou la collaboration à une enquête qui en découle.

En pratique, cela signifie qu’une évaluation de rendement, un déplacement ou un congédiement ne peut pas reposer sur un « anglais insuffisant » dès lors que le français suffit pour exercer le poste. Si un poste exige réellement une autre langue, cette exigence obéit à ses propres règles, présentées ci-dessous.

Quand peut-on exiger l’anglais ou une autre langue ? (art. 46)

Un employeur ne peut pas exiger d’un candidat ou d’un employé la connaissance d’une langue autre que le français, à moins que la nature des fonctions ne l’exige réellement (art. 46). Même dans ce cas, l’employeur doit d’abord avoir pris « tous les moyens raisonnables » pour éviter d’imposer cette exigence — et non simplement juger que ce serait plus commode.

L’article 46.1 précise ce que doivent comprendre ces « moyens raisonnables ». Un employeur est réputé ne pas les avoir pris, à moins que les trois conditions suivantes ne soient toutes réunies (art. 46.1) :

• L’employeur a évalué les besoins linguistiques réels liés aux tâches à accomplir.
• L’employeur s’est assuré que les connaissances linguistiques déjà exigées des autres membres du personnel n’étaient pas suffisantes pour répondre à ces besoins.
• L’employeur a restreint, autant que possible, le nombre de postes exigeant la connaissance de cette autre langue.

Lorsqu’un poste exige réellement une autre langue, la Charte oblige aussi l’employeur à indiquer les motifs de cette exigence directement dans l’offre d’emploi (art. 46). Un employé ou un candidat qui estime que ces règles n’ont pas été respectées peut déposer une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) dans les 45 jours suivant la pratique en question (art. 47).

Les obligations de francisation selon la taille de l’entreprise

La « francisation » est le terme employé par la Charte pour désigner le processus qui fait du français la langue de travail d’une entreprise — pas seulement dans les offres d’emploi et les contrats, mais aussi dans les systèmes internes, les logiciels et les opérations quotidiennes. L’obligation varie selon le nombre de personnes que l’entreprise emploie au Québec.

L’inscription n’est que la première étape. Dans les trois mois suivant la délivrance de son attestation d’inscription, l’entreprise analyse l’usage qu’elle fait du français et transmet cette analyse à l’OQLF. Si le français est déjà généralisé à tous les niveaux, l’OQLF délivre un certificat de francisation ; sinon, il demande à l’entreprise d’adopter un programme de francisation, qui doit être soumis dans les trois mois suivant cet avis (art. 139 et 140).

Une fois le programme approuvé, l’OQLF délivre une attestation d’application (art. 143), puis un certificat de francisation une fois l’application du programme terminée (art. 145). Les entreprises titulaires d’un certificat transmettent ensuite un rapport tous les trois ans, accompagné d’un plan d’action en cas de lacunes (art. 146 et 146.1).

Que se passe-t-il en cas de non-conformité ?

Les amendes liées à la loi 96 ne sont pas une pénalité automatique pour une simple absence d’inscription. Elles s’appliquent lorsqu’une entreprise ignore une ordonnance formelle de l’OQLF de corriger une situation précise (art. 205 et 207). Une fois cette limite franchie, les montants sont importants : de 700 $ à 7 000 $ pour une personne physique, et de 3 000 $ à 30 000 $ pour une personne morale comme une société par actions, doublés en cas de première récidive et triplés en cas de récidive additionnelle (art. 207).

Une infraction qui se poursuit sur plus d’une journée constitue une infraction distincte pour chaque jour (art. 208.0.1), et lorsqu’une personne morale commet une infraction, ses administrateurs sont présumés avoir commis l’infraction, à moins de démontrer qu’ils ont fait preuve de diligence raisonnable (art. 208.4.2).

Il existe un second risque, moins visible, qui compte surtout pour les entreprises qui travaillent avec le secteur public : une entreprise qui ne détient pas le document de francisation requis — attestation d’inscription, analyse de la situation linguistique, attestation d’application ou certificat de francisation — ne peut pas conclure de contrat avec l’Administration (ministères et organismes publics) ni en recevoir de subvention (art. 152.1).

La même interdiction vise une entreprise de 5 à 24 employés qui a refusé une offre de cours de Francisation Québec faite par l’OQLF (voir la section sur la formation, plus bas), à moins qu’elle n’ait ensuite convenu de les mettre en place (art. 152.1).

La formation en français est-elle obligatoire par la loi ?

Pas exactement, et c’est justement là que certains contenus en ligne exagèrent la portée de la loi. La Charte ne contient pas d’article distinct exigeant que « les employeurs offrent des cours de français ». Ce que l’article 141 exige, une fois l’entreprise engagée dans le processus de francisation, c’est un programme portant sur la généralisation de l’utilisation du français au sein de l’entreprise — notamment une bonne connaissance du français chez les dirigeants et le personnel, la langue utilisée dans les systèmes et documents internes, et la terminologie (art. 141).

La formation est l’un des outils que les entreprises utilisent couramment pour répondre à cette obligation, pas une case distincte à cocher dans la loi.

C’est pour les entreprises de 5 à 24 employés que la Charte se rapproche le plus d’une obligation de formation. Chaque année, dans les secteurs qu’il choisit, l’OQLF peut offrir aux entreprises qui emploient au moins cinq personnes, sans être tenues de s’inscrire, de mettre en place les services d’apprentissage du français fournis par Francisation Québec (art. 149).

L’entreprise qui accepte cette offre doit permettre aux employés qui ne sont pas en mesure de communiquer en français de suivre ces cours (art. 150). Celle qui refuse l’offre (sans l’accepter par la suite), ou ne respecte pas les modalités convenues avec Francisation Québec, est visée par l’interdiction décrite plus haut : ni contrat avec l’Administration ni subvention (art. 152.1).

Cours publics gratuits ou formation privée en entreprise

Francisation Québec est le point d’accès unique du gouvernement pour l’apprentissage du français, offert gratuitement aux personnes admissibles, y compris des cours donnés en milieu de travail et en ligne. Pour bien des entreprises, surtout en l’absence d’échéance urgente de l’OQLF, c’est un point de départ raisonnable.

La formation privée en entreprise peut avoir davantage de sens lorsqu’une entreprise a besoin de ce que l’offre gratuite ne priorise pas : un horaire adapté au calendrier de l’entreprise, un vocabulaire lié à son secteur d’activité réel, des groupes répartis selon le niveau déjà atteint, et un démarrage plus rapide sans attendre une cohorte publique. Rien de tout cela ne garantit un résultat précis auprès de l’OQLF — cela donne simplement à l’entreprise plus de contrôle sur le déroulement de la formation.

CECFQ propose des cours de français des affaires et de formation en entreprise conçus selon cette seconde approche : vocabulaire pratique lié au milieu de travail, groupes selon le niveau, horaires établis autour du calendrier de l’entreprise. Pour le volet planification d’un programme, consultez notre guide pour structurer la formation en français en entreprise au Québec.

Affichage et autres règles visant la clientèle

La loi 96 a aussi modifié les règles d’affichage. Depuis le 1er juin 2025, le français doit figurer « de façon nettement prédominante » dans tout affichage visible de l’extérieur d’un local qui comporte une marque de commerce ou un nom d’entreprise dans une autre langue (art. 58.1 et 68.1). Ce point est distinct des règles sur la langue de travail présentées plus haut, mais il vaut la peine de le vérifier en même temps que le travail de francisation interne.

Les règles qui visent la clientèle se trouvent dans la même Charte, et la loi 96 en a resserré plusieurs : contrats d’adhésion avec les clients (art. 55), inscriptions sur les produits (art. 51) et droit du consommateur d’être informé et servi en français (art. 5 et 50.2). Elles débordent du présent guide sur la langue du travail, mais ont leur place dans le même examen de conformité.

Une liste de vérification pratique pour la conformité

• Comptez vos employés sur toute période mobile de six mois, pas seulement l’effectif du jour — le seuil de francisation repose sur un emploi soutenu, pas sur une photo instantanée.
• Révisez les offres d’emploi et les contrats de travail en vigueur pour repérer les exigences linguistiques non documentées ou non justifiées.
• Vérifiez que les communications écrites au personnel et les documents de formation existent en français (obligatoire pour tout employeur, art. 41) ; pour les entreprises inscrites, étendez la vérification aux logiciels et systèmes internes (élément du programme de francisation, art. 141).
• Pour tout poste exigeant réellement une autre langue, documentez l’évaluation des besoins, la vérification des compétences déjà présentes dans le personnel et l’effort pour limiter le nombre de postes visés (art. 46.1).
• Si l’entreprise a compté 25 employés ou plus pendant six mois, amorcez l’inscription à l’OQLF — la loi accorde jusqu’à six mois de plus pour s’inscrire, mais le délai court déjà.
• Si l’entreprise compte de 5 à 24 employés et reçoit de l’OQLF une offre de cours de Francisation Québec, traitez-la comme une vraie décision : un refus non suivi d’une acceptation l’exclut des contrats et des subventions de l’Administration (art. 152.1).
• Si l’entreprise emploie 100 personnes ou plus, commencez à planifier un comité de francisation d’au moins six membres.
• Si un certificat de francisation est déjà en place, inscrivez à l’agenda le rapport triennal pour ne pas le manquer.

2 cas réels :

Une entreprise de logiciels montréalaise est passée de 18 à 32 employés en une seule année. Personne ne suivait le seuil de francisation. Ce n’est qu’au cours d’une révision financière de routine que l’entreprise a réalisé qu’elle employait 25 personnes ou plus depuis plus de six mois — ce qui signifiait que son délai de six mois pour s’inscrire courait déjà, voire touchait à sa fin.

Un distributeur régional exigeait l’anglais dans toutes ses offres d’emploi, y compris pour des postes d’entrepôt et administratifs sans aucun contact avec la clientèle. Lorsqu’un employé a soulevé la question, l’entreprise n’avait jamais documenté pourquoi ces postes précis exigeaient l’anglais, ni si du personnel francophone aurait pu accomplir le travail — exactement le genre de lacune que l’article 46.1 est conçu pour repérer.

Il s’agit de scénarios illustratifs, et non de dossiers réels de clients. L’issue d’une situation semblable dépend des faits précis en cause et de l’évaluation propre de l’OQLF.

Foire aux questions

1. La loi 96 s’applique-t-elle aux entreprises de moins de 25 employés ?

Oui, en partie. Les obligations de base prévues à l’article 41 — offres d’emploi, contrats et communications en français — s’appliquent à tout employeur, peu importe sa taille. L’inscription à la francisation et les comités ne commencent qu’à partir de 25 employés. Les entreprises de 5 à 24 employés peuvent aussi recevoir de l’OQLF une offre de cours de Francisation Québec en milieu de travail ; la refuser (sans l’accepter par la suite) ferme la porte aux contrats et aux subventions de l’Administration (art. 149 et 152.1).

2. Toutes les entreprises doivent-elles avoir un comité de francisation ?

Non. Un comité est obligatoire seulement à partir de 100 employés. Les entreprises inscrites plus petites peuvent tout de même se faire ordonner d’en former un, avec 4 ou 6 membres, mais ce n’est pas automatique en dessous de ce seuil.

3. Peut-on exiger l’anglais pour un poste précis ?

Seulement si la nature des fonctions l’exige réellement, et seulement après avoir pris « tous les moyens raisonnables » pour éviter cette exigence — une évaluation documentée des besoins, une vérification des compétences déjà présentes dans le personnel, et un nombre de postes visés limité autant que possible (art. 46.1). L’offre d’emploi doit aussi indiquer le motif de l’exigence.

4. Que se passe-t-il si l’OQLF ordonne des changements et que l’entreprise n’agit pas ?

C’est à ce moment-là que les amendes s’appliquent — jusqu’à 7 000 $ pour une personne physique et jusqu’à 30 000 $ pour une personne morale, doublées ou triplées en cas de récidive. Être en retard pour s’inscrire n’équivaut pas à ignorer une ordonnance formelle, mais mieux vaut éviter les deux.

5. La formation en français est-elle obligatoire en vertu de la loi 96 ?

Pas comme règle distincte. La formation est l’un des moyens par lesquels les entreprises répondent à leur programme de francisation une fois inscrites, mais la Charte n’impose pas de cours à proprement parler. Le cas le plus proche est celui d’une entreprise de 5 à 24 employés qui accepte une offre de cours de Francisation Québec faite par l’OQLF : elle doit alors permettre aux employés qui ne sont pas en mesure de communiquer en français de les suivre (art. 150). Voir la section « La formation en français est-elle obligatoire par la loi ? » pour les détails.

6. Où les employés peuvent-ils apprendre le français gratuitement ?

Francisation Québec offre des cours gratuits financés par le gouvernement, y compris des options en milieu de travail et en ligne. Les entreprises qui ont besoin d’un échéancier plus rapide ou d’un vocabulaire propre à leur milieu de travail combinent souvent cette offre avec de la formation privée en entreprise.

Avis : Cet article est fourni à titre informatif seulement et ne constitue pas un avis juridique. La Charte de la langue française du Québec et les pratiques d’application de l’OQLF continuent d’évoluer, et la façon dont ces règles s’appliquent peut dépendre des faits propres à chaque entreprise. Pour obtenir un avis sur votre situation, consultez un avocat et, le cas échéant, communiquez directement avec l’OQLF.

Faites progresser le français de votre équipe dans la bonne direction

Pour une formation en entreprise, écrivez-nous à info@cecfq.ca pour nous parler des besoins de votre équipe.

Nous vous répondons dans les 24 heures pour fixer un court appel, puis nous évaluons le niveau de chaque employé et formons des groupes selon le niveau. Sur demande, les participants reçoivent une attestation du CECFQ pour chaque niveau ou sous-niveau terminé — une attestation de l’école, distincte des examens officiels comme le TEF ou le DELF.

Pour savoir où chaque employé en est avant la formation, il peut passer notre test de niveau de français (20 $ CA, crédités sous forme de code promo applicable à un cours).

Courriel : info@cecfq.ca

Site Web : cecfq.ca

Adresse : 50, rue Saint-Charles O, local 100, Longueuil (Québec) J4H 1C6

Horaire : du lundi au vendredi, de 9 h à 18 h ; le samedi, de 9 h à 14 h